Kinek a felelőssége a gördülékeny belső kommunikáció?

Mikor elkezdtem ezt a blogot, sokat gondolkoztam azon, ki legyen a fő célközönség, ki az, aki leginkább érintett a belső kommunikáció terén.

Első körben nyilván azokra az emberekre gondoltam, akik hozzám hasonlóan kifejezetten ezzel a szakterülettel foglalkoznak: egyre több nagyvállalat alkalmaz belső komm. koordinátorokat, specialistákat vagy akár egész csapatokat, akik a hatékony szervezeti kommunikáció  elősegítésén dolgoznak nap mint nap, meglehetősen változatos feladatok és projektek által. Volt olyan korábbi munkahelyem, ahol a felsővezetés tagja volt a belső kommunikációs igazgató, így az üzleti stratégia és tervezés kiemelt alappillére lehetett az, hogy az iroda falain belül is minden jól működjön. Noha a külön belső komm. teendőkre dedikált munkaerő rengeteg előnnyel járhat a munkahely számára (erre később egy külön cikkben is kitérek majd), Magyarországon egyelőre nagyon kevés munkahelyen van rá példa, inkább külföldön – jellemzően például Angliában – erős az “internal comms”, mint önálló pozíció és szakmai ágazat elismertsége. 

🚩 Példamutató kommunikáció a munkahelyen

Kommunikáció ettől függetlenül létezik minden munkahelyen, akik pedig aktívan formálják, azok leginkább a HR szakemberek, valamint a szervezet közép- és felsővezetői. Előbbiek a szervezeti kultúrának adnak strukturált keretet, és gondoskodnak a HR folyamatok operatív működtetéséről, utóbbiak pedig nap mint nap példát mutatnak beosztottjaiknak és környezetüknek azzal, ahogy viselkednek, dolgoznak vagy épp tárgyalnak – ez lehet pozitív és negatív egyaránt. Nekik tehát legalább ugyanannyira szólnak a Komm365 bejegyzései, mint a kommunikációs specialistáknak.  

De bővítsük még tovább a kört: mi a helyzet pozíciótól és szinttől függetlenül azokkal a munkavállalókkal, akik a rossz szervezeti kommunikáció hatására minden nap végén elégedetlenül mennek haza? Vagy épp lennének fejlesztési ötleteik, de nem tudják, hogyan, milyen formában tudnák azokat sikerre vinni? Természetesen ők is ugyanúgy érintettek a témában, hiszen a szervezeti kommunikáció valójában egy belső párbeszéd, és mint ilyen, kétirányú folyamat. Ha a kommunikáció csak felülről jövő üzenetekből áll, melyekre “alulról” semmi visszajelzés, üzenet vagy reakció nem érkezik, akkor a folyamatokat teljesen újra kell gondolni, különben masszív fluktuációra és elégedetlenkedésre lehet számítani.  

Én eddig elsősorban multinacionális cégeknél és nagyvállalatoknál dolgoztam, ezt a munkahelyi kultúrát ismerem a legjobban, így írásaim nagy része valószínűleg azokhoz fog a legközelebb állni, akik hasonló környezetben dolgoznak, és szeretnének valamiféle fejlődést előidézni szervezeti kommunikáció terén. A problémák, amikről írok azonban nem kötődnek munkahelyhez vagy iparághoz, nagyjából mindenhol hasonló kihívásokkal kell szembenézni a szervezeti kommunikáció területén: az emberek nem olvassák a belső e-maileket, nem ismerik az Intranet tartalmát, nem járnak el a céges rendezvényekre, nincs üzletágakon / csapatokon átívelő kommunikáció, és így tovább…

🗺️ Konklúzió: közös erőfeszítés, komoly eredmények!

A későbbiekben ezekre igyekszem minél több megoldási és fejlesztési javaslatot nyújtani, ami a felsorolt célközönségek mindegyikének egyformán szól, legfeljebb más és más módon. Különböző eszközökkel, eltérő szinteken tud egy vezető, egy kommunikációs szakértő, egy HR-es vagy egy szimpla beosztott hozzájárulni ahhoz, hogy hatékony legyen a cég belső működése – igazán azonban csak közösen, együttes erővel tudnak jelentős eredményeket elérni. És hogy ez miként lehetséges? Rengeteg kitartással és munkával, melyhez kezdetben akár apró lépések, például az EAST-modell figyelembe vétele is rengeteget segíthet!

Megosztom!
  • 1
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..